企(qǐ)业经营规模的扩张除了(le)企业并购、投资(zī)新建(jiàn)、连锁经营外,还会有增(zēng)加业务人员(yuán)、增加(jiā)营销投入、提升(shēng)组织(zhī)能力(lì)等对内部运用的手段(duàn)。
增加业务人员的(de)这种扩编方式动作相对简单,但如果(guǒ)新进人员(yuán)培训没跟上、人岗(gǎng)不匹配,也容易变成收入(rù)提高了,人均单产未(wèi)见提(tí)升,甚至还可(kě)能是下降。
增加营销投入的(de)方式主要(yào)是搞市场活动、品牌建设。通过办展会(huì)、打广告(gào)、写软(ruǎn)文、开直(zhí)播等做(zuò)自媒体(tǐ)传播,来拉动(dòng)销售。此(cǐ)方法有效,但如(rú)果不(bú)注重以客户为中心的(de)内容创造,没有机制和执行力来保障市(shì)场营销后的(de)成果转换,将线索变为商(shāng)机,商机变为(wéi)客户购买的话(huà),也(yě)容易(yì)变成投入产(chǎn)出不成比例,效(xiào)果打折扣。
其实扩张企业经营规模,最有效的办(bàn)法是提升(shēng)组织能力,做(zuò)赋能。现(xiàn)实中不难(nán)发现,一(yī)家公司(sī)的产品,同一个销售地区,面向相同的客户群,员工之间的业(yè)绩差(chà)异可能是数倍、数十倍,甚至(zhì)百倍。其主(zhǔ)要原因还是人的做事方法(fǎ)、做事能力差异导致。所以,赋能(néng)一词最近几年被管理界在高频提及。
所谓赋(fù)能,就是你本身不能,我要使你能。企业赋能大(dà)体有(yǒu)几种方式:老(lǎo)带新(xīn)、搞培训(xùn)、建体系。
老带新是种常见的传统做法。新(xīn)人入(rù)职后,指(zhǐ)派一名老员工为其指导(dǎo)人,安排工作、解答疑问、指(zhǐ)导(dǎo)问(wèn)题(tí)处理。这种师傅(fù)带徒弟的赋能方式,属于零星点状(zhuàng)的场(chǎng)景式(shì)赋能(néng),容(róng)易缺(quē)乏系统性和完整(zhěng)性,也会受到指导人(rén)的时间(jiān)、精力、人(rén)品(pǐn)和能(néng)力的限制。
搞培训是种较为经济的做法。好的(de)企业除了对新(xīn)员工(gōng)入职(zhí)培训外,对干部和核心(xīn)员(yuán)工也(yě)会定期或不定期(qī)的(de)开(kāi)展培训(xùn),但一般时间较短(duǎn),多数以(yǐ)互动讨论(lùn)为主。这种缺乏刻意训练的无(wú)压(yā)培(péi)训,常常是现场很兴奋(fèn),出门就忘记,吸(xī)收率低,还(hái)不能不搞。
建体系是(shì)企业赋能的一种高级形式。可涵盖战(zhàn)略与经(jīng)营决策(cè)的赋能、业(yè)务与模式方法(fǎ)的赋能(néng)、组(zǔ)织与运营管理的赋能。战略决策层面的赋能就(jiù)是(shì)要(yào)引(yǐn)入战(zhàn)略决(jué)策的模式、模(mó)型和方法,以(yǐ)及数(shù)字化的经营分析(xī)和决策体系,来避免企(qǐ)业方向与(yǔ)业务(wù)选择的(de)决策错误。业(yè)务与模式方法(fǎ)的赋能就是要(yào)制定数字化的经(jīng)营体检指标、建立经营(yíng)问题的(de)发现(xiàn)与诊断、经营策(cè)略的(de)动态调整机制(zhì),来抗击风险,提升市(shì)场反映的灵(líng)敏度。组织(zhī)管理与员工的赋能就是要让业务活(huó)动模式化、流程(chéng)化;让管理工作制度化、表单化(huà);让员工能力专业化、工具化、可(kě)复制。优秀的(de)企业是不会让每个人都去摸石头过河,而是(shì)让成(chéng)功(gōng)的过河者,把过(guò)河(hé)的经(jīng)验(yàn)做成标准,其他人照(zhào)标准做就(jiù)行,以避免大面积(jī)的伤亡。
在员工的赋能(néng)体系(xì)建设中,一项重(chóng)要的内容就是知(zhī)识的积累与再创造(zào)。像致(zhì)远软件这类(lèi)的知识(shí)型企(qǐ)业,就是要不断地将员工(gōng)积累的(de)经验和技能,由专(zhuān)业人员通过对话(huà)等多(duō)种方式挖掘(jué)出来,形成概念、知识点、方法与(yǔ)技巧(qiǎo),即外(wài)显化;再对这些概念、知识点、方法与技巧进(jìn)行分析、组合(hé)、模型化,形成(chéng)可(kě)学习、可理(lǐ)解、可照搬的(de)方法论、工具等,即(jí)组合化;让员(yuán)工去学(xué)习、去(qù)理解,在(zài)实践中(zhōng)反(fǎn)复操练,化成为自(zì)身知(zhī)识和技能,即内隐化;再在实(shí)践(jiàn)当中,不断加深理解(jiě)与改良,产生新的感悟、经验(yàn)与方法(fǎ),再次分享出来,即社会化(huà)。通(tōng)过这种外显化、组(zǔ)合化(huà)、内隐化、社会化的一种良性循环,来实现对员工的赋能。
一个企(qǐ)业的业务(wù)效(xiào)益(yì)、运营效率、竞争力、和(hé)可持续发(fā)展潜力很(hěn)大程(chéng)度上取决于(yú)企业(yè)的(de)体系能力。体系能力也是赋能的能力。只有提(tí)升了(le)中高层管(guǎn)理者(zhě)的赋能意识,建立了体系能力和赋能机(jī)制,才能要真正地实现从管理到赋能(néng)。